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TEAMPHASEN NACH TUCKMAN

Wie Sie die Teamphasen erkennen und Ihr Team richtig unterstützen können

Ob es nun einzelne, kleine Teams sind oder das Unternehmen so klein ist, dass alle Mitarbeiter gemeinsam das Team sind. Ob alle Teammitglieder am selben Ort sind oder über die ganze Welt verteilt: Teams gibt es in so gut wie jedem Unternehmen. Sie als Geschäftsführer, Führungskraft oder Teamleiter tragen die Sorge dafür, dass das Team produktiv ist und im besten Fall exzellente Arbeit liefert. Qualität und Quantität der Arbeit müssen also stimmen. Und rundherum müssen Sie noch viele weitere Faktoren berücksichtigen: Wie steht es um das Teambuilding? Wie wird kommuniziert? Was kann optimiert werden?

Um Ihr Team zur richtigen Zeit mit den richtigen Maßnahmen zu unterstützen, ist es wichtig zu wissen, in welcher Phase sich das Team befindet.

Tuckman und sein Phasenmodell

1965 entwickelt Bruce Tuckman ein Phasenmodell, das es in sich hat. Dabei beschreibt er den Werdegang eines Teams in vier Phasen: Forming, Storming, Norming und Performing. Die Phase des Formings beschreibt das Zusammentreffen des Teams; im Storming geht es im Wesentlichen um die Selbstfindung; das Norming beschreibt die (Neu-)Zusammensetzung im Team und das Performing erklärt sich von selbst.

Im Jahr 1977 wird das Modell um eine weitere Phase ergänzt: Ganz im Sinne der Zeit, in der immer mehr in Projekten gearbeitet wird, ergibt sich eine fünfte Phase, das Adjourning, also die Auflösung des Teams. Diese ist nicht für alle Teams relevant, aber sobald das Team eine zeitliche Begrenzung hat, ist sie von Bedeutung.

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Das Phasenmodell für Teams

Mit seinen vier, bzw. fünf, Phasen ist das Modell natürlich eine grobe Vereinfachung der echten Realität. (So wie fast jedes Modell in der Betriebswirtschaft.) Nichtsdestotrotz kann das Phasenmodell als Orientierung – gerade für Geschäftsführer, Teamleiter und Führungskräfte – wahnsinnig hilfreich sein.

Grundsätzlich durchläuft ein Team in diesem Modell die einzelnen Phasen chronologisch: Zuerst das Forming, gefolgt von Storming, Norming und Performing. Doch kann es natürlich zu „Sprüngen“ kommen. Kommt etwa ein neues Teammitglied hinzu, wird das Team häufig zurück in die Forming-Phase versetzt. Ebenso kann es zu einem Überspringen der Storming-Phase kommen, etwa wenn sich die Teammitglieder bereits kennen und sich sofort selbst organisieren können.


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Phase 1: Das Forming

In der Forming-Phase kommt das Team zusammen. Etwa beim Start oder Kick-Off von Projekten oder wenn ein neuer Mitarbeiter in das Team kommt. Doch auch, wenn sich die Teammitglieder bereits kennen, kann es durch neue Aufgaben erneut zu einem Forming-Prozess kommen, da neue Herangehensweisen und Rollenverteilungen entstehen. Die einzelnen Mitglieder des Teams verhalten sich in dieser Phase noch eher vorsichtig und zurückhaltend. Das Kennenlernen birgt schließlich Risiken und Unsicherheiten für alle Beteiligten. Nach und nach werden nun Erwartungen, Interessen und Meinungen ausgetauscht, während die Themen Zusammenhalt und Zielfindung noch sehr stark im Hintergrund stehen.

Sie als Führungskraft sollten in dieser Phase für ein angenehmes Klima sorgen und den Prozess des Kennenlernens aktiv unterstützen. Wichtig in dieser Phase ist, dass Sie erste Regeln für Kommunikation festlegen, damit die weiteren Phasen eintreten können. Ist die Kommunikation blockiert, wird es in der nächsten Phase früher oder später krachen.


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Phase 2: Das Storming

Das Storming: Vorsicht hier kann es krachen! Diese Phase wird übrigens auch Nahkampf-Phase genannt. Nicht ganz zu Unrecht, denn die Teammitglieder rücken zusammen – auf positive und negative Weise. Es entstehen die ersten Konflikte, sowohl was die Rollenverteilung angeht, als auch die Aufgabenverteilung. Das Team zeigt, was in ihm steckt. Verschiedene Herangehensweisen, unterschiedliches Know-How und verschiedene Interessen der Mitglieder kommen zum Vorschein und jeder will das durchsetzen, wovon er überzeugt ist. Dabei kommt es naturgemäß zu Konflikten und wie Sie als Geschäftsführer oder Führungskraft längst wissen, finden diese nicht immer gemäßigt und wohlwollend statt.

Sie sind in dieser Phase ganz besonders gefragt: Sie müssen die Konflikte entschärfen und eine gemeinsame Richtung vorgeben. Dabei ist es auf keinen Fall falsch, die Ziele gemeinsam mit dem Team zu definieren. Am besten gehen Sie dabei nach der SMART-Methode vor. Zusätzlich sollten Sie ein Auge darauf haben, dass die einzelnen Mitglieder die Rollen im Team allmählich einnehmen, die zu ihnen passen.


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Phase 3: Das Norming

Nachdem am Ende der Storming-Phase die Konflikte geklärt wurden, entsteht in der Norming-Phase so langsam das Teamgefühl. Die Teammitglieder haben alle ihre Rollen gefunden und eingenommen und das Team kann jetzt anfangen sich selbst zu organisieren.
Diese Phase widmet sich fast vollständig der Festlegung von Arbeitsweisen. Im Fokus stehen hier neben der Kommunikation innerhalb des Teams und auch nach außen, die sinnvolle Verteilung der Aufgaben auf die einzelnen Teammitglieder. Das ist natürlich nur möglich, wenn eine Rollenverteilung bereits geschehen ist.

Als Führungskraft müssen Sie das Team in diesem Prozess sehr intensiv begleiten. Denn nur, weil Regeln festgelegt wurden, heißt es nicht, dass das Team sich automatisch dranhält. Sie müssen also ein Auge auf die richtige Weiterentwicklung haben und dafür sorgen, dass die Teammitglieder ihre Stärken auch wirklich ausspielen können.



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Phase 4: Das Performing

Das Team ist jetzt gewöhnt an die gemeinsamen Regeln und hält sich weitestgehend daran. Dadurch können sich die einzelnen Teammitglieder selbst organisieren und die Produktivität steigt in ein absolutes Hoch. Zusätzlich dazu entwickelt sich eine Teamidentität und ein Gefühl der Zusammengehörigkeit macht sich breit. Die Teammitglieder arbeiten nun nicht nur miteinander, sondern auch füreinander und für das Team. Sie haben in dieser Phase „das große Ganze“ im Blick und wollen die gemeinsamen Ziele erreichen.

Sie als Teamleiter können, bzw. sollten, sich in dieser Phase immer mehr zurückziehen, da eine andauernde Regulation kaum noch nötig ist, sondern den Workflow eher stören würde. In regelmäßigen Abständen sollten Sie die Fortschritte überprüfen, wobei Sie eine eher passive Rolle einnehmen sollten.





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Phase 5: Das Adjourning

Zur Adjourning-Phase kommt es nur, wenn das Team nach erfüllter Arbeit wieder getrennte Wege geht. Diese Phase der Auflösung beschreibt die Zeit nach Zielerfüllung, wobei sich die Teammitglieder nicht nur voneinander verabschieden müssen, sondern auch von ihrer Rolle und der (Projekt-)Aufgabe.Das Team ist in der Regel ausgelassen. Die Aufgabe ist erfüllt und damit ist das Team zufrieden. Doch auch die Motivation lässt nach und so kommt es, dass diese Phase die unproduktivste ist. In einigen Teams kann es zusätzlich zu Unsicherheit kommen, da die Zukunft und der weitere Verbleib ungewiss sind.

Als Teamleiter sollten Sie in dieser Phase wieder in den Vordergrund treten. Nehmen Sie die Gelegenheit wahr und sorgen Sie dafür, dass die Erkenntnisse des Teams dokumentiert werden und das Team und die Organisation daraus lernen können. Zusätzlich sollten Sie die Teammitglieder durch individuelles Feedback in ihrem Weiterkommen unterstützen.




Tipps aus der Praxis

Zu allererst sollten Sie sich bewusst machen, dass Ihnen dieses Modell in der Praxis nur bedingt helfen kann. Es ist hilfreich für eine Orientierung und gut für eine Momentaufnahme, doch nur weil Sie dieses Modell anwenden und Ihre Schlüsse daraus ziehen, wird Ihr Team nicht besser. Weiterhin sollten Sie nicht vergessen, dass auch wenn Sie Ihr Unternehmen dazu veranlasst, in Produktivität, Effizienz und Zahlen zu denken, die Mitglieder Ihres Teams menschliche Individuen sind. Und Menschen brauchen ein produktives, unterstützendes Umfeld, um selbst produktiv zu sein.

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